В период ограниченности материальных ресурсов в бизнесе и постоянного роста его потребностей актуальной темой становится оценка эффективности всех процессов компании. HR-процессы - не исключение. Несмотря на ограничения, HR-отделу необходимо обеспечить успешное развитие персонала. Повсеместно специалистам приходится справляться с возросшей нагрузкой не только на них самих, но и на функцию обучения и развития в целом. При этом необходимо обосновывать эффективность принятых решений.
12 июля 2010 г. состоялась встреча специалистов сферы управления персоналом, организованная компанией Амплуа, на которой были рассмотрены главные вопросы оценки эффективности обучения и работы отделов по обучению. Главной темой обсуждения стало использование аналитических данных в HR- и T&D-практике. На встрече присутствовали HR и T&D менеджеры таких компаний, как Киевстар, OTP Bank, Астелит, Крафт ФудсУкраина.
Результаты исследования корпоративных систем обучения (КСО) Тrainings Index 2010 показали, что несмотря на финансовые трудности и общий спад экономики, структуры обучения персонала в Украине не исчезнут, а поднимутся на новую ступень развития. Представляя результаты исследования, директор по развитию бизнеса компании Амплуа Алена Лысак подчеркнула, что ни одна украинская компания из пула участников не планирует сокращать количество сотрудников отдела КСО. Для оптимизации ресурсов многие компании уменьшают количество часов очного обучения, что способствует развитию электронного обучения (е-обучения). Главными тенденциями 2010 года в корпоративном обучении Украины станут:
• Увеличение объема внутреннего коучинга и обучения действием
• Пристальное внимание к оценке эффективности каждого метода и формы обучения
• Фокус на управление эффективностью сотрудников, управление карьерой и управление знаниями
В рамках встречи состоялся мастер-класс «Обучение и развитие персонала в цифрах» с Юлией Ужакиной, управляющим партнером компании "Амплуа". Юлия рассказала о необходимости соответствия целей бизнеса и задач T&D отдела, а также об использовании различных инструментов комплексной оценки эффективности обучения, привела практические примеры.
Комплексный подход к оценке эффективности обучения включает в себя три процесса – анализ собственных усилий в обучении персонала, сравнение своих показателей с показателями других компаний (бенчмаркинг), а также планирование деятельности T&D отдела, в том числе прогноз влияния обучения на бизнес показатели.
Одним из результатов проведенной работы может стать оптимизация портфеля учебных программ компании. Для анализа портфеля Юлия предложила использовать Матрицу Портфеля Программ, которая уже зарекомендовала себя на практике. По ней проводится анализ, какие программы стоит оставить в портфеле, как их оценивать. Например, эффективность программ категории "Должны быть" нужно оценивать только до уровня применения навыков на рабочем месте (3й уровень по Киркпатрику)и постоянно работать над снижением затрат на них. Если какая-либо программа не попадает ни в один квадрант Матрицы, скорее всего, она относится к категории "Хорошо бы иметь, но не обязательно" (nice2have). Отказываться от них не нужно, т.к. они могут быть мотивирующим инструментом для сотрудников, а вот следить за их пропорцией в портфеле необходимо. Таких программ не должно быть более 10 процентов от общего портфеля корпоративных программ бучения.
Оценка эффективности конкретных учебных программ - лишь часть комплексного процесса оценки эффективности КСО. Он включает и оценку отдела по обучению по KPI. Участники встречи указали на сложность работы с KPI из-за их неоднозначности. Решить эту проблему поможет отчет исследования Trainings Index 2010, где собрана обширная библиотека и руководство по использованию KPI.
На встрече подробно обсуждался бенчмаркинг, как инструмент оценки эффективности КСО. Он представляет собой сравнение показателей и ситуации со среднерыночными показателями, трендами и лучшими практиками, является источником аналитической информации, необходимой для дальнейшей корректировки работы КСО в целом. К источникам бенчмаркинговой информации относятся:
1. Конференции
2. Статьи, новости и пресс-релизы компаний, где описываются результаты обучения персонала, бюджеты
3. Бенчмаркинговые исследования (например, Trainings Index или ASTD)
4. Профессиональная сеть HR-контактов
Сравнивая деятельность КСО разных компаний, совершенно не обязательно делать бенчмаркинг количественных показателей (например, бюджет на обучение или количество часов обучения на 1 сотрудника). Порой достаточно обратить внимание на эффективные решения и приложить их к своей ситуации. Цифры в обучении и развитии персонала являются некими ориентирами для оценки своей деятельности: нагрузки на сотрудников КСО, количества часов обучения для сотрудников различных категорий, затрат на услуги провайдеров и организацию обучения, а также многое другое. Главное – правильно анализировать всю информацию перед принятием решения.
Участники встречи поделились своими впечатлениями:
Анна Аббасова - HR-менеджер, Shell Retail Ukraine
«Интересно было посмотреть на исследования по бенчмаркингу и увидеть сравнение с российской практикой ROI «…» Нам тяжело сравнивать себя с Европой, Россия нам ближе, хоть она и немного дальше впереди»
Наталия Лазаренко - начальник отдела обучения и развития, Life :)
«Структурировано, понятно, много живых примеров, что очень важно. Очень бы хотелось посмотреть, что внутри (отчета Trainings Index - прим.ред.)»
Написать комментарий