Проект по созданию системы обучения производственного персонала ОАО «Вимм-Билль-Данн» был признан лучшим и стал победителем Профессиональной премии Trainings INDEX 2010 в номинации «Эффективный старт системы обучения и развития персонала».
«Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» — крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ. Компания основана в 1992 году.
Компания производит молочную продукцию (основные бренды — «Домик в деревне», «Веселый молочник», «Чудо», «Имунеле» и другие), соки («J7», «Любимый сад», «100% Gold»), природную воду «Ессентуки», «Родники России» и питание для детей «Агуша» и «Здрайверы».
В настоящее время в компании работает более 16 тысяч человек. В компанию входит 37 производственных предприятий в России, Украине, Кыргизии, Узбекистане и Грузии.
В 2005 году «Вимм-Билль-Данн» стал первым производителем молочных продуктов, получившим разрешение экспортировать свою продукцию в страны ЕС.
В 2009 году служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor’s подтвердила рейтинг корпоративного управления ВБД GAMMA-7+, что свидетельствует об эффективной работе Совета директоров, в частности о реальном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о приверженности контролирующих акционеров высоким стандартам корпоративного управления.
Каждый завод, каждое предприятие компании были и остаются уникальными своей корпоративной культурой, традициями и отношениями в коллективе. Многие предприятия удалены от региональных центров и крупных городов, но их всех объединяют корпоративные стандарты и высокое качество выпускаемой продукции. Мы гордимся той продукцией, которую производим.
Контекст. Корпоративный университет был создан в компании в 2005 году. Его стратегия развития тесно связана со стратегией компании. В период бурного роста и региональной экспансии все внимание Корпоративного университета было уделено развитию менеджеров, в связи с потребностью в профессионалах, способных быстро интегрировать приобретенные заводы в структуру компании и в ее основные бизнес-процессы, открывать новые торговые филиалы и развивать регионы. В соответствии с этими бизнес-задачами в Корпоративном университете была внедрена программа «Профессия — руководитель», которую проходили все менеджеры компании. Но постепенно ситуация начала меняться. К 2008 году период быстрого роста закончился, и в фокусе внимания оказалась операционная эффективность.
Опираясь на стратегические цели компании, с учетом реалий текущего дня была разработана стратегия Корпоративного университета Вимм-Билль-Данн на 2009—2010 гг.
Одной из стратегических задач Корпоративного университета в 2009 году стало создание системы обучения и развития производственного персонала.
Система обучения и развития производственного персонала. Для построения системы обучения и развития производственного персонала необходимо было ответить на следующие вопросы:
— какова текущая ситуация в производственном департаменте:
— кто заинтересован в изменении ситуации;
— кто является экспертом, готовым поддержать наши инициативы?
Для того, чтобы узнать ответы, нам пришлось полностью погрузиться в работу данного департамента, заговорить с его сотрудниками на одном языке, чтобы нам стали доверять и рассказывать не только о проблемах, но и об их причинах. Наше желание изменить ситуацию позволило нам стать одной командой с ключевыми специалистами и менеджерами производственного департамента.
В итоге наши основные идеи охватывали несколько категорий сотрудников: массовый персонал, занятый в работе по обслуживанию производственных линий, и линейных руководителей (мастеров основных производственных цехов).
I. Обучение и развитие массового персонала: новые и опытные сотрудники
- Программа адаптации новых сотрудников
Новым сотрудникам на производстве особенно нелегко — они сразу погружаются в реалии трудовых будней, от них ожидают эффективных результатов работы на оборудовании, которое в 70% случаев они видят впервые. Нами совместно с экспертами производственного департамента был разработан и внедрен стандарт, описывающий критерии выбора наставника, сам процесс наставничества и то, как мы определяем его результат.
По мнению экспертов, результатами внедрения процедуры наставничества на самой большой производственной площадке в течение года стало уменьшение срока адаптации целевой группы и снижение текучести персонала. В 2010 году мы планируем внедрить этот положительный опыт на других производственных площадках компании.
В помощь новичку была разработана брошюра — удобная для использования и легко помещающая в карман рабочего костюма. Мы включили в нее все важные темы, привлекли к ее разработке экспертов по качеству, охране труда и промышленной безопасности.
- Базовый курс «Хорошая производственная практика»
Программа «Хорошая производственная практика» существовала в компании с 2008 года. Ее цель — повышение уровня знаний сотрудников об особенностях работы на пищевом производстве. Программа была разработана внутренними экспертами, а ее модули проводят самые опытные сотрудники производственных подразделений на молочных и соковых заводах. Программа начинается и заканчивается тестом на уровень знаний в данной области.
Результаты впечатляющие — уровень знаний сотрудников повышается в среднем на 25—30%.
Нашими задачами было распространение программы на нескольких площадках компании, в том числе на самом большом заводе — ЛМК. Это было не просто, так как опытные сотрудники данного завода — люди на самом деле незаменимые люди: их отсутствие на рабочем месте, даже в течение нескольких часов, может отразиться на производственном процессе. Но нам удалось организовать процесс обучения без ущерба для производства, и в 2009 году программа была запущена.
- Электронный курс (линия фасовки ТВА 8)
К концу 2008 года у нас был опыт технический аттестации на самой большой производственной площадке, который помимо систематизации позволил выявить зоны развития персонала и понять, что сотрудникам для обучения элементарно не хватает информации. Наставничество, безусловно, часть данной проблемы решает, но не полностью. Специфика работы сменного персонала — именно в ее сменности, таким образом, форматы тренингов и очных курсов более чем неудобны, и зачастую руководители отказываются включать своих сотрудников в группы в ущерб производственному процессу. Мы предложили альтернативный подход, ставший инновационным для данной целевой аудитории.
При разработке курса не предполагалось голосового сопровождения, так как компьютеры для прохождения курса установлены непосредственно рядом с производственной линией, и сотрудники, практически не отходя от рабочего места, могут пройти данное обучение. Это позволяет наставнику оперативно продемонстрировать новичкам, какие процессы идут внутри автомата, а более опытным сотрудникам — уточнить у наставника информацию, если у них возникли трудности в процессе работы.
Компьютеры с системой дистанционного обучения установлены на всех предприятиях, имеющих такое оборудование, результаты отражаются в общей системе. Эксперты снова рвутся в бой — готовятся к разработке следующих курсов, им, как техническим специалистам, оказался близким такой формат. Кстати, после анонса на внутреннем портале, помимо заявок на обучение, мы получили заказчиков совсем из других областей, например, из торгового маркетинга.Фото вместо текста
Приветственное слово разработчиков электронного курса- Мастер-классы «Лучшие практики на практике»
Совместно с управлением по качеству и производственным департаментом мы воплотили идею обмена лучшими практиками на производстве — мастер-классы «Лучшие практики на практике».
Пилотный проект — «Производство кефиров длительных сроков хранения на кефирных грибках». Коллеги выбрали площадку, где производится лучший кефир, мы помогли экспертам с систематизацией материалов, разработкой презентации, составлением плана встречи и приглашением участников мастер-класса из других регионов. Теперь ждем откликов наших заказчиков о внедрении нового опыта на площадках, оценить и проверить просто — попробовать продукт на вкус.
II. Обучение и развитие руководителей
Обсуждая с экспертами производственного департамента программы обучения и развития, мы обратили внимание на то, что квалификация и вовлеченность сотрудников в работу, в том числе зависит и от их руководителей. В частности от того, насколько руководитель заинтересован в развитии людей, вовлечен в жизнь коллектива, может быть наставником, мы в состоянии понять, какие сотрудники у него работают и каких результатов работы они достигают.
В связи с этим наше внимание было, в первую очередь, обращено на мастеров основного производства. Так родилась программа «Школа производственного мастера».
Цели программы:
— повысить уровень вовлеченности мастеров в жизнь Компании
— расширить инструментарий нематериальной мотивации линейных руководителей
— дать основы управления персоналом на производстве.
Обратная связь по результатам обучения впечатлила не только нас, но и экспертов, которые принимали активное участие в формировании программы и выборе партнеров. Вот, например, отзыв одного из участников: «Прохождение школы производственного мастера пришлось для меня как нельзя кстати. В связи с изменениями структуры я была переведена из должности специалиста по учету в должность мастера. Работа учетчика предполагает работу с числами, понятными цифрами, а работа мастера — это, прежде всего, работа с людьми, которые каждый день „разные“. Поэтому приглашение на 1-й блок Школы производственного мастера „Умение управлять персоналом“ был для меня очень ценной информацией, которую я по возвращении с тренинга тут же использовала и получила отличный эффект. Моя смена прикладывает максимальное количество усилий по выполнению плана выпуска качественной продукции, не всегда этого можно достичь лишь стимулированием. Понимание желаний людей, умение их определить и замотивировать на работу, это то, что я научилась делать благодаря 1-му блоку программы. Второй блок был для меня интересен и как для специалиста по учету, который непосредственно работает с данными по сырью и его потерями, и как для мастера, который сам непосредственно влияет на увеличение или уменьшение этих потерь. Встреча с топ-менеджерами — это разговор о волнующих нас проблемах, которые, как выяснилось в ходе общения, общие для многих заводов. Хочется выразить благодарность тренерам, организаторам этого обучения. С огромным удовольствием приму участие и в других программах обучения».
Промо продукция программы «Школа производственного мастера»Большинство участников никогда не были на подобном обучении, формат и темы стали для них новым опытом, а возможность пообщаться с коллегами с других производственных площадок, обменяться впечатлениями — дополнительным бонусом. Два модуля программы организуются на разных производственных площадках, тем самым мы предоставляем участникам возможность посмотреть на два разных производства, сравнить со своим, познакомиться с лучшими наработками и приехать на работу с новыми идеями. Также нам было важно сделать обучение не только полезным, но и ярким, запоминающимся. Так как у многих мастеров нет постоянного рабочего места, мы разработали красочные приглашения, которые им вручало руководство производственной площадки совместно с представителем дирекции по работе с персоналом. Также были сделаны кружки с логотипом программы, что было небольшим знаком внимания, но оставило яркое впечатление у каждого участника программы.
Первые результаты. Результатами нашей работы за 2009 год в рамках направления обучения и развития производственного персонала стали:
— уменьшение срока адаптации новых сотрудников. По словам экспертов производственного департамента, срок адаптации снизился с 6 до 4 месяцев.
— обучение интегрировалось во все производственные процессы: производство, качество, охрану и безопасность труда и т. д.
— снижение затрат на профессиональное обучение производственного персонала (до 25 % в год)
— повысилось понимание значимости обучения и развития производственного персонала. По итогам 2009 годы мы выбрали наиболее активного и вовлеченного в процесс обучения и развития своих сотрудников начальника цеха и наградили его памятным подарком на совещании производственного департамента.
— вовлеченность заказчиков в процесс, наличие запросов от них, предложений о сотрудничестве наглядно демонстрирует, что заданный вектор движения правильный, а почва для дальнейшего развития системы самая благодатная.
— внедрение проекта «Тренеры по техническому обучению». Выделенные сотрудники будут заниматься разработкой и проведением учебных программ для производственного персонала, Особенно приятно то, что производственники выделили не только внутренних кандидатов на эти позиции, но и своих самых лучших специалистов по типам оборудования. Этот проект позволит экономнее расходовать бюджет на обучение производственного персонала, начать систематическое обучение тех сотрудников, которые ранее были предоставлены сами себе в вопросах повышения квалификации. Экономия составит более 65% бюджета на обучение производственного персонала.
Мы выделили факторы успеха, которые, на наш взгляд, помогли добиться результатов
- понимание процессов, которые происходят в компании, а также самого бизнеса;
- наличие заказчика (бизнес-спонсора) системы обучения;
- наличие внутренних экспертов, заинтересованных в результатах нашей совместной работы;
- использование разных форм активности и форматов обучения, наиболее подходящих к той или иной задаче.
Еще мы поняли, что трудности помогают эффективнее расставить акценты и особенно — ценить результаты.
Кейсы призеров профессиональной премии Trainings INDEX 2010 представлены в брошюре «Дороги успеха»
Дороги Успеха 2009
Написать комментарий