Trainings.uaАмплуа

Не бывает совсем здоровых людей, или людей, которые не болеют. Не бывает и совсем здоровых организаций, однако если у одних это проявляется в невозможности каждый год увеличивать показатели более, чем на 120%, то для других постоянные проблемы, которые делают организацию малоэффективной. Что же тогда норма, а что патология применительно к бизнесу? Если в западном бизнесе принято выделять и структурировать те факторы, которые сделали компанию успешной, то для отечественного бизнеса это не самая насущная проблема. Однако, наш опыт показывает, что необходимо, по крайней мере, описать те типичные организационные проблемы, которые мешают компаниям функционировать.

Организационные патологии – причины устойчивого не достижения поставленных целей организации. В среде ведущие российских и украинских консультантов, членов Ассоциации Консультантов по Управлению и Организационному Развитию, принято различать целый ряд патологий. Опираясь на свой опыт, мы бы хотели проанализировать насколько та или иная патология характерна для украинского бизнеса.

• Господство структуры над функцией. Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура организации становится все более сложной, согласование действий и процессов между подразделениями становятся более затруднительным, требующим больше времени. В результате цели организации достигают все труднее и дороже.
• Автократия подразделений. Имеется в виду замкнутость отделов, служб и подразделений организации на собственных нуждах и задачах, углубленность деятельности в спектре внутренних проблем. При этом происходит существенное ослабление взаимодействия с другими службами, отделами и компанией в целом. Процессы на стыке отделов разваливаются или совсем приостанавливаются. Это проявляется в сокрытии внутренней информации, в решении собственных проблем, которые наносят ущерб общему делу. Одна из типичнейших патологий отечественного бизнеса: производство даже не представляет, как работает отдел маркетинга, а дистрибуция, как правило, не знает, технологию создания продукта.
• Бюрократия. Здесь имеется в виду патология, при которой спектр возможных решений, которые принимает сотрудник, чрезвычайно сужается. Полномочия приватизируются другими должностями с целью самоутверждения, повышения статуса или иной корысти. Опасность бюрократизации заключается в ее контроле над процедурами, техникой учета, методикой сбора и обработки данных. Информация используется с целью манипулирования и ведения внутренней политики войны в борьбе за организационные ресурсы. Сложность данной патологии заключается как раз в том, чтобы вовремя распознать, когда построенные процедуры и системы помогают, а когда вредят бизнесу.
• Конфликты. Не любой конфликт является патологией. Определенная степень конфликтов в организации приводят к конструктивным результатам. Патологией конфликты становятся тогда, когда в них вовлекается дополнительное межличностное содержание, когда участники конфликта переходят «на личности». В таких случаях, сотрудничество между сторонами, конструктивные взаимодействия между ними становятся невозможными и крайне затрудненными. Тогда цели перестают быть общие, сотрудники не могут находить совместные решения.
• Неуправляемость. Управляемость – одна из важнейших ценностей организации. Но в реальности добиться стопроцентной управляемости невозможно, поэтому та или иная степень неуправляемости всегда присутствует. Когда же она становиться патологичной? Когда несогласованность целей и действий, а также неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организацией. Это очень актуальная патология для отечественных компаний. Собрались руководители на совещание и приняли решения по целому ряду вопросов, встречаются через неделю и выясняется, что выполнено только 20%…
• Отсутствие ответственности на местах. Любой человек встречался в государственных учреждениях с реакцией на вопрос: «Это от меня не зависит» или «Это меня не касается». И тогда из-за мелочных вопросов необходимо дожидаться руководителя, чтобы получить разрешение на запрос, хотя, по сути, он является настолько прозрачным и очевидным, что для его решения нет потребности в его обсуждении. Мелочные вопросы решаются на вершине организационной пирамиды. Такое происходит не потому, что сотрудники не хотят решать вашу задачу, а потому, что у них отсутствуют необходимые полномочия. Отсутствие ответственности возникает либо потому, что сотрудники не могут либо не хотят выполнять работу за границами минимально предписанного.
• Преобладание личных отношений над служебными. Возникает при включении в организацию родственных и дружественных отношений, когда руководитель вынужден принимать решение на основе не только параметров дела, а и характеристик родственно дружественных отношений. В такие организации люди приходят на работу зачастую пообщаться, атмосфера в большинстве случаев теплая, бизнес как таковой уходит на второй план. Однако отношения между руководителями и подчиненными, между сотрудниками не могут быть полностью равномерными. Управление в организации требует подчинения и ориентации на результат для клиента, а не ориентации на процесс общения.
• Рассеивание целей. Предположим, что в организации есть генеральная цель. Достичь ее можно только одним способом - разделить ее на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд подцелей и так далее через все организационные уровни до последнего исполнителя. А если мы условно соберем совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем структурном уровне, то мы исходную, общеорганизационную цель, скорее всего, не получим. Почему это происходит? Во-первых, всегда есть трудности в передаче своих мыслей, желаний интересов от одного человека к другому. Во-вторых, в коммуникационных каналах встречаются тромбы, вызванные неблагоприятным стилем руководства, конфликтными отношениями между сотрудниками и отделами. В-третьих, на содержание полученных работником целей всегда накладывается его личный интерес, который, конечно же, корректирует содержание этих целей. В-четвертых, многие из этих целей разделяются по подразделениям, а каждое подразделение склонно рассматривать их как единственное главное, вне зависимости от других подразделений и целей фирмы. Рассогласование целей есть одним из наиболее важных факторов, которые приводят к снижению ее управляемости. Важно признать, что эта оргпатология присутствует практически во всех организациях, вопрос только в степени ее выраженности.
• Клика. Под этим понимается сговор работников организации с целью использования ресурсов в собственных целях, в ущерб организации. Нередко это проявляется в форме фиктивных банкротств. Но чаще это происходит другим образом: какая-то группа работников незаметно пытается встроить свой собственный бизнес, постепенно перетягивая туда клиентуру, эксплуатируя оборудование, марку фирмы, помещения, репутацию и многое другое.

Зачастую компании прибегают к организационной диагностике, которая позволяет определиться не только в патологиях, но и в других с «заболеванием», только в этом случае, не стоит заниматься самолечением, лучше обращайтесь к хорошим докторам.