Trainings.uaАмплуа

Каким образом успешный HR-менеджер на практике может стать внутренним консультантом? Мы выделяем как минимум две модели развития HR-практика в новом качестве:

• «Эволюционная» модель развития. Компания растет и развивается, параллельно с этим руководитель HR-подразделения качественно выстраивает бизнес-процессы в своем подразделении, а также профессионально и личностно развивается сам. Благодаря подобной синхронности развития организации и HR-функции через некоторое время HR-менеджер достигает определенного уровня, на котором сможет совершить некий качественный «рывок».
• «Революционная» модель развития. В украинском HR-сообществе есть достаточное количество профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, стратегическим мышлением, лидерским потенциалом. У этих профессионалов есть амбиции и нет времени ждать, пока их компания дорастет до определенного уровня. У таких HR-ов существует две возможности реализовать себя в качестве внутреннего консультанта – в случае смены собственников или менеджмента компании или перейдя в другую компанию из более успешного бизнеса.

Для развития руководителя в качестве консультанта необходимы специальные знания и навыки

• Навык системного взгляда на компанию, для которого необходимы знания различных моделей организаций, понимание стадий развития и жизненных циклов компании, знание основных организационных противоречий и т.д.
• Понимание специфики внутреннего консультирования, основных техник и технологий консультирования
• Умение провести качественную организационную диагностику. Для этого необходимо знать, с какими видами проблем может столкнуться компания, какие существуют решения данных проблем, как следует «продавать» данные проблемы топ-менеджменту

Как правило, многие практики с интересом относятся к возможности профессионально вырасти до статуса внутреннего консультанта по организационному развитию. Вместе с тем, существует три фактора, влияющие на возможность HR-менеджера быть внутренним консультантом:

• Персональная составляющая HR-менеджера
• Уровень развития самой компании, в которой работает HR-менеджер
• Уровень развития HR-подразделения

Рассмотрим каждый из этих факторов более подробно.

Персональная составляющая HR-менеджера. У наиболее успешных HR-руководителей нет цинизма, присущего многим руководителям топ-уровня, они открыты, проактивны, гибки, имеют четкую систему ценностей, относятся к своей работе как к собственному бизнесу. Взаимодействуя с такими HR-менеджерами, которые, кроме прочего, не ограничиваются функционалом HR и, по сути, занимаются внутренним консультированием, мы обнаружили ряд схожих особенностей: амбициозность, нацеленность на развитие, стратегическое мышление и лидерский потенциал.

Уровень развития компании. Существует большое количество классификаций этапов развития организаций. Большинство практиков интуитивно понимают, что компания может переживать этап «детства», «взросления», «развития», «стабильности» и т.д. Если попробовать ответить на вопрос: на каком этапе развития потребность компании во внутреннем консультанте будет наиболее актуальна, можно прийти к выводам, что, например, если компания находится на этапе зарождения, необходимость системного взгляда на происходящие процессы нередко не столь важна. У компании на этом этапе есть мотивированные сотрудники, инновационный продукт, и все это вместе способно преуменьшить влияние организационных трудностей. На этапе активного развития усилия руководителей направлены на качественное планирование и организацию бизнес-процессов, которые, как известно, являются слабым местом развивающейся компании, проблемы очевидны и потребность в консультировании также минимальна. На наш взгляд, востребованность во внутреннем консультанте появляется на этапе зрелости бизнеса. Традиционно дальнейшее будущее компании на данном этапе стоит под вопросом, т.к. опираясь на мировой опыт, можно утверждать, что стадия стабильности продлится не долго. Для перехода на новый качественный уровень развития необходим прорыв, очевидность которого в виду благодушия менеджмента и сотрудников не ясна зачастую даже собственникам. В этой ситуации, как никогда, будет востребован руководитель, который сможет заставить менеджмент по-новому посмотреть на привычные вещи.

Уровень развития HR-функции в компании. Наш опыт работы показывает, что HR-функция, равно как и компания, может находиться на определенных стадиях развития.

1. На этапе становления HR-функции основной задачей работающих в ней сотрудников будет ситуативное решение кадровых вопросов, например, учет кадров и кадровое делопроизводство.
2. На следующем этапе развития HR выделяется как отдельная функция. Вся работа на данном этапе ориентирована на локальное решение уже возникших проблем (например, ситуативный поиск персонала, «точечное» обучение сотрудников, проведение эпизодических мероприятий по управлению персоналом).
3. На следующем этапе функция HR интегрируется в процессы компании. У сотрудников функции появляется системное понимание процессов управления персоналом. HR-менеджер сталкивается с необходимостью выстраивать систему управления персоналом на уровне компании, разрабатывать единую HR-политику и транслировать во все структурные подразделения, формировать лояльность компании, консультировать в вопросах управления подчиненными линейных руководителей, справляться с «местничеством» отделов и т.д.
4. В своем дальнейшем развитии HR-функция активно включается в корпоративную политику. HR на данном этапе обеспечивает реализацию стратегических целей компании. Актуализируются задачи: выстраивание бренда работодателя, привлечение талантливых сотрудников, преодоление низкой управляемости персонала, слабой динамичности и неповоротливости отдельных подразделений, негибкости и бюрократизма системы управления.
5. На наивысшем этапе развития HR-подразделение работает с долгосрочной стратегией управления персоналом. Для HR-менеджера значимым становиться умение понимать «язык» собственников бизнеса, умение получать противоречивые сигналы о состоянии дел в компании и делать правильные выводы. На данном этапе HR-менеджер нередко начинает предоставлять качественные рекомендации топ-менеджмент в вопросах управления персоналом, закладывая основу для возможной работы в статусе внутреннего консультанта.

Развитие HR-функции

Какие выводы можно сделать, основываясь на понимании данных этапов развития HR-функции? Очевидно, что руководитель HR-подразделения может стать внутренним консультантом компании на пятом уровне. Не менее очевидно, что далеко не каждому руководителю HR-функции нужно стремиться к статусу внутреннего консультанта, более того, есть ситуации, в которых это желание, кроме амбиций будет ничем не подкреплено.