Trainings.uaАмплуа

Мировым тенденциям в обучении и развитии персонала находят применение с пользой на все 100% в украинской компании «Сандора». О принципах работы с потенциалом сотрудников порталу Trainings.ua рассказала Марина Иваненко, менеджер по организационному развитию компании.

Справка: Компания «Сандора» является лидером украинского рынка сока и сокосодержащих напитков, с долей рынка более 47%. Компания занимается как производством, так и продажей соков, напитков, холодных чаев и т.д. Производственный актив компании состоит из 4-х заводов по переработке и производству. На сегодняшний день в компании «Сандора» работает более трех тысяч человек. В каждом регионе Украины функционируют представительства компании, часть территории обслуживают дистрибьюторы. Прямые продажи в Украине осуществляют отделы продаж компании в городах: Киев, Харьков, Днепропетровск, Донецк, Запорожье, Николаев, Одесса, Львов, Ровно.

Подход к обучению. В компании «Сандора» придерживаются мировой тенденции корпоративного обучения, которая ведет к тому, что обучение «уходит» на рабочие места, а ответственность за его результаты ложиться как на HR-менеджера, так и в равной степени на сотрудника и его руководителя. Обучение происходит в большей степени на практике, где очень велика роль наставника, руководителя.

«Таким образом, в компании существует подход к структуре обучения: «70-20-10». Его растущая популярность подтверждает полезность обучения на рабочем месте», - подчеркивает Марина. Данный подход также используют такие компании как Mars, Hewlett-Packard, Microsoft и др. Суть подхода проста:

• 70% времени занимает обучение засчет решения реальных задач насвоем рабочем месте, участия в проектах; выполнение новых обязанностей;
• 20% времени отводиться обучению нарабочем месте сболее опытным сотрудником: наставничество, коучинг, менторинг ит.д.;
• 10% времени занимает обучение вучебных классах: семинары, тренинги ит.д.

Став частью международной корпорации «Пепси» в 2007 году, сотрудники компании «Сандора» получили доступ к обширной базе бизнес информации и богатому опыту профессионалов этой организации. Лучшие специалисты и консультанты PepsiAmericas и PepsiCo International регулярно приезжают в «Сандору» для совместной работы с украинскими коллегами.

Цель обучения. Построение карьеры в компании «Сандора» рассматривается как накопление обучающего опыта в разных ролях и проектах в течение нескольких лет, каждый такой опыт способствует профессиональному росту и развитию человека в компании. Принимая решение об обучении, каждого сотрудника просят задуматься над следующими вопросами:

• Какие конкретно знания и умения я хочу получить на тренинге?
• Где именно в моей работе я буду использовать эти умения и знания?
• Как они повлияют на эффективность моей деятельности?
• С какими текущими проектами и моими должностными обязанностями это связано?
• Какая бизнес-необходимость в этом обучении сейчас?

«Такой предварительный анализ поможет сотруднику не тратить напрасно свое время и энергию на обучение, которое не соответствует его роду деятельности или просто сейчас не актуально», - считает Марина.

Тема обучения. При выборе темы обучения особую роль играет мнение руководителя. Именно он решает, является ли обучение своевременным на данном этапе. Возможно, планируется новый проект или задание, где на первый план выйдут другие задачи. В данном контексте руководитель может оказаться гораздо более опытным и профессиональным человеком, чем тренер консалтинговой компании, и даст сотруднику более ценную рекомендацию.

Однако не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги - еще один источник получения знаний. Целевая аудитория для этой формы обучения - практически все категории персонала: новички (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); уже опытные сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки. В зависимости от ситуации ценной может оказаться и помощь экспертов из компании «Пепси».

Эффективность обучения. Сильными сторонами системы обучения в компании «Сандора» Марина называет тщательное планирование обучения, основанное на диагностике нужд развития, а также планируемых стратегических изменениях в компании (например, реорганизации, изменение организационной структуры, фокусе на новых продуктах и прочее).

Отслеживание эффективности обучения является неотъемлемой частью организации обучения. Информация о критериях оценки эффективности обучения содержится в заявке сотрудника на обучение, которая согласовывается с руководителем. В этом документе обосновывается необходимость обучения сотрудника, а также цель обучения: знания и навыки, которые сотрудник планирует приобрести в результате обучения.

После окончания тренинга или семинара сотруднику предлагается заполнить бланк-оценку обучения, а через 3 месяца - сотрудник делает повторный анализ: что из полученных знаний и умений он регулярно использует в работе, что только время от времени, насколько полезно было обучение для повышения эффективности его работы.

По некоторым видам обучения предусмотрена процедура сертификации, что помогает определить, насколько хорошо сотрудник усвоил программу тренинга, а также как он применяет свои знания на практике (так называемая, «сертификация в полях»). Примером таких программ являются тренинги «Академии продаж» - внутреннее обучение торгового персонала компании, тренинги «Академии лидерства» - программа обучения и развития лидеров в компании.

Компетентностный подход. Кроме того, одним из преимуществ системы обучения в компании является компетентностный подход к развитию персонала. Менеджер по организационному развитию уверена, что такой подход помогает определить сильные и слабые стороны сотрудника, и развивать его потенциал в рамках процесса ТІР (talent identify process - процесс идентификации талантов), действующего в компании.

В компании действует система 14 лидерских компетенций, которые включают:

• базовые компетенции: аналитические способности, ориентация на клиента, демонстрация ценностей компании, ориентация на результат, межличностная эффективность;
• компетенции роста: коммуникация, развитие людей, функциональное мастерство, знание бизнеса, организационное влияние, командное лидерство;
• стратегические компетенции: компетенция видения и стратегии, лидерство в переменах, поощрение творчества и инноваций

Также для некоторых функций существует набор функциональных компетенций, которые более широко раскрывают понятие компетенции «Функциональное мастерство». В основном, это касается таких направлений, как продажи, работа с персоналом, цепь поставок, финансы.

В индивидуальном обучении преобладает направленность на развитие, так называемых, hard skills - профессиональных знаний и умений, необходимых для выполнения непосредственных обязанностей. В корпоративном формате обучение чаще сконцентрировано на развитии soft skills: навыки менеджера, личностного роста, коммуникации и т.д. Это может касаться тех же сотрудников отдела продаж, например, навыки презентации и ведения переговоров.

Проблемы и их решения. Развивая систему обучения персонала, компания «Сандора» нашла решение нескольких существенных проблем. К таковым Марина относит нецелевое планирование тренингов: «Обучение в формате "положено 2 тренинга в год" без анализа бизнес-потребности и реальной необходимости в развитии сотрудника - пустая трата времени и денег». Также ранее присутствовали такие недостатки, как несвоевременное предоставление обратной связи (а порой не предоставление таковой вовсе) по результатам обучения и несогласованное обучение с менеджером по организационному развитию или директором по персоналу.

Чтобы исправить ситуацию, в компании внедрили новую форму заявки на обучение, с указанием конкретной бизнес необходимости в обучении именно сейчас, практической ценности обучения - что будет использовано в работе сотрудником при выполнении непосредственных обязанностей. Кроме того, при оценке сильных и слабых сторон сотрудника в процессе ТІР стали определять компетенции, которые сотруднику необходимо развивать в течении года планомерно. Провели ряд бесед с сотрудниками и руководителями о необходимости оценки результативности обучения путем своевременного предоставления обратной связи. Также обратили внимание на информирование руководителя соответствующего подразделения о необходимости соблюдения процедуры согласования обучения в компании.

План действий. В современных компаниях существует тенденция коучингового сопровождения развития сотрудников, поскольку результаты любого обучения необходимо закреплять и внедрять в повседневную работу компании. Таким образом, руководитель не всегда имеет возможность и достаточно инструментов для отслеживания эффективности развития индивидуальных навыков сотрудника.

В компании «Пепси» существует инструмент «План действий», который фиксирует все развивающие действия сотрудника после прохождения обучения. Отслеживание и помощь в реализации плана осуществляет специалист по обучению в компании и непосредственный руководитель сотрудника. Также возможно использование индивидуального коучинга, что помогает содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека и в итоге, помогает ему действовать более эффективно.

«В результате, после пика активности сразу после обучения, когда из-за эмоционального подъема, вызванного тренингом, сотрудники с большим энтузиазмом и лучше работают, не следует неизбежный возврат к прежнему состоянию», - объясняет Марина.

В ближайшее время в компании «Сандора» планируется внедрение специальной системы внутреннего обучения и развития «Академия лидерства». Данная система успешно применяется компанией «Пепси» в Европейских отделениях компании (в Венгрии, Польше, Словакии, Чехии, Румынии) и планируется внедрение «Академии лидерства» в США в этом году. Программа включает в себя несколько самостоятельных модулей для разных категорий сотрудников

• менеджмент и лидерство
• знание бизнеса
• управление изменениями.

Данная система помогает развивать лидерский потенциал сотрудников компании и их понимание ключевых движущих сил бизнеса. Первыми результатами внедрения данной программы менеджер по организационному развитию пообещала поделиться с порталом Trainings.ua в следующих материалах.