Trainings.uaАмплуа

2009-й год внес много изменений в почти устоявшуюся модель корпоративного обучения и других сфер работы с человеческими ресурсами. Ниже по откликам HR-специалистов приведены тенденции в обучении и мотивации, с которыми мы заканчиваем текущий год.

1. Фокус на краткосрочное обучение. Как ни парадоксально звучит первый пункт - речь идет о том, что долгосрочное обучение, на порядок более дорогое, ушло в отказ намного более активно, чем минимальное краткосрочное обучение. Компании постарались не избавиться от развития персонала вообще, а как-либо переформатировать его и сделать более экономным.

2. Фокус на внутреннее обучение. Если ранее считалось, что компании способны самостоятельно проследить и спланировать обучение персонала, но не способны самостоятельно его обучить, то теперь с помощью консалтинга многие компании подбирают наиболее подходящий им способ внутреннего обучения (см. п. 3,6,11).

3. Популяризация институтов наставничества. Одна из вариаций обучения управленческого звена и выращивания менеджеров из потенциальных сотрудников без вложения во внешнее обучение. Наставничество, или менторинг, требует аккуратного обучения (достаточно чтения профильных сайтов и специализированной литературы) и постепенного введения менторинга в корпоративную культуру.

4. Изменение отношения к материальной мотивации. Материальная мотивация претерпела некоторые изменения своей востребованности. С одной стороны, многие сотрудники счастливы теперь, когда компания вкладывает в них деньги и обучает, вместо того, чтобы сократить, поэтому материальная мотивация в аспекте обучения уходит на задний план. С другой стороны, материальная мотивация труда ценится теперь, как никогда, когда уровень зарплат упал, бонусы топ-менеджмента срезаются. Так же, говоря о культуре внутреннего обучения, становится актуальным вопрос материальной мотивации внутренних тренеров, коучей и наставников.

5. Уменьшение мотивационных программ. Значительно сократилось количество обучающих программ, которые использовались в мотивационных целях, а именно программы не обязательные для успешного развития бизнеса, а те, которые сотрудники выбирали себе самостоятельно, ориентируясь на собственные интересы и потребности.

6. Культура внутреннего тренерства. Данная тенденция говорит не только и не столько о поиске тренеров в компанию, а о воспитании внутри компании внутренних тренеров из уже работающих сотрудников, часто с совмещением основной работы. Культура внутреннего тренерства тесно перекликается с институтами наставничества, хотя и использует другие методы обучения.

7. Пересмотр акцентов компетенций и ЦА обучения. Одна из важнейших тенденций, которая напоминает работу над ошибками. Заново переоцениваются приоритеты для бизнеса по части необходимых компетенций сотрудников. Пересматриваются взгляды на целевую аудиторию для обучения. Некоторые компании сосредотачиваются на обучении топ-менеджемента, концентрируясь на разработке антикризисной стратегии. Другие сосредотачивают все свое внимание на грамотно выполняемом функционале и обучению среднего звена сотрудников, полагая, что в конкурентной борьбе за клиента выиграет самый профессиональный сервис.

8. Фокус на функционал. Больше акцентов в обучении делается на качестве выполняемой работы. Обучение все больше сосредотачивается на том, что нужно сотрудникам именно сейчас для успешного функционирования компании.

9. Уменьшение числа адаптационных программ. Меньше учебных часов и ресурсов теперь отводиться на адаптационные программы. Такая экономия часто является последствием того, что в этом значительно больше сотрудников сокращали, нежели набирали новых, соответственно программы адаптации и welcome-модули оказались в тени в этом году.

10. Пересмотр программ Talent Management. Хотя бюджет на многие аспекты обучения, вроде кадрового резерва, пришлось сократить, в тех компаниях, где перспективных сотрудников все еще обучают, произошло смещение акцентов в обучении, например, изучение стресс-менеджмента, управление во время изменений, вопросы реструктуризации.

11. E-learning. Тенденция практически без комментариев. Экономный и практичный способ обучения не вытеснил живое обучение, хотя заметно его притеснил. Про дистанционное обучение вспомнили и заговорили все, кто оказался не в состоянии реализовать весь масштабный план обучения с покупной тренингов на внешнем рынке. Однако и те, кто ухватились за E-learning, как за панацею, признали, что внедрение обучения не столь быстро, как хотелось бы. А включение технологий в обучающую культуру компании требует времени.

12. Социальные программы трудоустройства. Не столько тенденция, сколько антикризисный прием, безусловно, стоящий внимания, озвученный крупной страховой компанией. Набор и обучение персонала на долгосрочные стажировки (фактически, неоплачиваемую работу) с возможностью устройства на серьезную и оплачиваемую работу по завершении длительной стажировки. На учебу по социальным программам трудоустройства приглашаются преимущественно студенты и молодые специалисты (естественно, проводится серьезный отбор, и определенный процент гарантированно получает работу).