Trainings.uaАмплуа

 Если Вы работаете над поставленными целями,
то эти цели будут работать на Вас
(Джим Рон)

Соавтор статьи: Зелинская Марина Вячеславовна, Соучредитель консалтинговой компании «Авалон»

Поиск и подбор менеджеров по продажам – делимся опытом и наблюдениями. Авторы этой статьи не претендуют на абсолютную истинность, либо универсальность своих суждений. Мы основываемся, в первую очередь, на своем успешном опыте в подборе кандидатов в продавцы который, как мы считаем, может быть полезен нашим читателям.

Получив задание на поиск специалиста по продажам, рекрутер должен решить две основные задачи: тактическую – найти профессионала, который сможет обеспечить необходимые объемы продаж, и стратегическую – убедить линейного руководителя, что предоставленный кандидат действительно соответствует требованиям по заявке на поиск.

Как часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда находим специалиста, который умеет и хочет продавать (и уже сам предмет продаж не является критичным, если речь идет о профессионале), но в ответ на нашу рекомендацию, линейный руководитель отвечает – «он не подходит». Когда проходит первая волна недоумения, вы задаете вполне уместный и естественный вопрос «Почему, собственно?» И получаете достаточно стандартный ответ, который связан со степенью «внутреннего света» кандидатов.

Вот некоторые из реальных ответов линейных руководителей:

• «…нет в нем искры какой-то…»
• «…у него нет света в глазах…»
• «…сумеречная она какая-то…»
• «…не вижу я его…»
• «не смогу с ним работать…не знаю, почему…просто»

И тогда приходит следующая волна. Называется она по-разному, в зависимости от порядкового номера рекомендуемого кандидата. И накрывает вас эта волна тоже по-разному. Но в итоге результат один – отсутствие результата, который сводит «на нет» все предыдущие усилия, которые вы приложили для поиска.

Что делать в ситуации отказа кандидату № 25? Вариантов несколько:

• можно просто искать дальше, успокаивая себя тем, что число 26 ничем не хуже, и четвертый десяток вы еще не разменяли;
• можно сказать линейному руководителю, что, возможно, кандидата, которого хочет найти линейный руководитель, в природе не существует, но это достаточно рискованно с точки зрения дальнейших конструктивных взаимоотношений с линейным менеджером;
• можно с обреченным видом, но с глубоким внутренним удовлетворением и надеждой, предложить подключить к поиску рекрутинговое агентство, возможно, им повезет больше, ведь, как известно из теории, подтвержденной многолетней практикой, все отечественные пророки – «иностранцы»;
• варианты, которые предусматривают силовое решение вопроса, мы в данной статье не рассматриваем.

Итак, на наш взгляд, корректировка критериев поиска – самое оптимальное решение в подобных ситуациях, которое позволит разорвать этот замкнутый круг.

Основные критерии, которые могут подлежать пересмотру:

• Уровень оплаты труда (когда кандидатам озвучивают уровень заработной платы, который существенно ниже аналогичных предложений других компаний, это практически не оставляет шансов для подбора высококлассного специалиста, который знает себе цену)
• Уровень профессиональной подготовки (если ФОТ объективно ограничен, следует задуматься над требованиями, которые выдвигаются к потенциальным кандидатам. Возможно, тщательно взвесив все «за» и «против», следует принять решение в пользу начинающих специалистов, имеющих небольшой опыт, но с большим потенциалом к развитию)
• Функциональные обязанности и сфера ответственности (часто ожидания линейного менеджера от кандидата можно описать всем известной поговоркой: «и швец, и жнец, и на коне…тоже ездить умеет)
• Поведенческие и личностные характеристики ( характер и ожидания кандидатов должны соответствовать условиям работы в компании. Какой именно типаж продавца необходим - «представитель канадской оптовой компании» или «офисный планктон», лучше согласовать уже на первых этапах поиска)

Чем раньше вы инициируете пересмотр критериев, тем лучше будет складываться ситуация для сложившегося «бермудского треугольника» – для HR-подразделения в вашем лице, для компании в лице линейного руководителя и для рынка труда в лице вереницы кандидатов.

• 5 кандидатов – это как раз та волшебная цифра, после которой уже можно начинать инициировать переговоры;
• 10 кандидатов – пора ненавязчиво уточнить у заказчика вакансии - точно ли он уверен в том, что ему нужен специалист по продажам?
• 20 кандидатов – на этом этапе подбора, рекрутер может начать видеть вещие сны, нервно вздрагивать при упоминании слова «продажи», либо впасть в состояние азарта «Даешь личный рекорд – 50 кандидатов на должность!» В любом случае, конструктивной такую ситуацию назвать сложно.

Профессиональным специалистам по подбору персонала известно, что размещение одной и той же вакансии на протяжении долгого времени, вызывает негативное восприятие работы в компании потенциальными кандидатами. Сейчас информация очень быстро распространяется по рынку труда, и работодатель рискует выглядеть не настолько надежным, как ему хотелось бы, для привлечения высококвалифицированных специалистов по продажам.

Не смотря на то, что хорошие «сейлзы» (от англ.sales – продажи) - одна из самых востребованных категорий специалистов на рынке труда, профессиональные рекрутеры могут быть достаточно успешными в их поиске и подборе.

И для этого нужно обладать немногими, но очень важными качествами – владеть техниками подбора персонала, уметь выстраивать коммуникацию с линейными руководителями – заказчиками вакансий, владеть актуальной информацией о состоянии рынка труда, и, самое главное - искренне любить свою работу.

И тогда больше не нужно будет гадать «Брать, или не брать…». Вы точно будете это знать!