Trainings.uaАмплуа

Знаете ли вы тех, кому доверяете обучение персонала своей компании? По каким критериям можно объективно оценить работу тренера? Зависит ли успешность бизнеса от учителей и наставников ваших сотрудников? Большинство руководителей верят в то, что внутренний тренер может обеспечить полноценную подготовку кадров в условиях экономии, так ли это? Портал Trainings.ua разбирается в особенностях обучения тренеров: когда, чему и как нужно учить учителей - все по порядку.

Тренер - это пример для своих учеников. Только успешного и самостоятельного человека с большим личным опытом сотрудники смогут воспринимать всерьез и прислушиваться к его советам, тем более выполнять предложенные им упражнения. Постоянное собственное обучение - это обязательная часть профессиональной деятельности тренера. О периодичности тренингов для тренеров ведутся споры. Специалисты говорят о разных «минимумах»: от 2-3 тренингов в квартал, до одной комплексной программы в год.

 Основное, на что нужно ориентироваться при выборе графика обучения тренера, - это те потребности, которое данное обучение призвано удовлетворить. В первую очередь, стоит реально оценить уровень подготовки тренера. Начинающий тренер должен иметь определенный базис, который нужно развивать в двух основных направлениях:

• работа над предметом, тематикой, с которой работает специалист,
• непосредственное развитие личностных качеств, которые обеспечивают высокий уровень тренерского мастерства, способности обучать людей.

В общих чертах развитие тренера можно представить в следующей таблице:

«Тренеру также важно понимать суть всего тренингового цикла: от выяснения потребностей до оценки результатов и последующей поддержки участников в закреплении достигнутого», - уверен Константин Стародубцев, бизнес-тренер компании Baltic Training Group.

Первый образ, который может возникнуть, представляя тренера, - это преподаватель-оратор возле доски с указкой, или в современной интерпретации с мышкой и презентацией на ноутбуке, который с восхищением рассказывает о новых методиках и не менее искусно критикует устаревшие, банальные и неэффективные модели. Но ораторское искусство и личная харизма, о которых неоднократно упоминается как в комплексных программах, так и в отдельных тренингах, посвященных этим темам, далеко не самое важное для тренера. На первый план стоит вынести знание всех образовательных методик, форм обучения, специфики работы с группой, новаторское мышление и ориентированность на результат.

Но не стоит забывать о важнейшей части подготовки - сугубо специализированном уровне тренера. Специалисты отдела продаж вряд ли смогут принять учителя, если он не продемонстрирует всестороннее знание этой сферы. Одной из основных задач обучения являются ответы на все вопросы сотрудников, а ведь эти вопросы, скорее всего, касаются именно рабочих моментов, следовательно, тренер должен не только представлять, о чем идет речь, а и иметь возможность предложить соответствующий вариант решения. 

Проводя занятия с менеджерами высшего звена, тренер должен изначально подготовить целый ряд интересных вещей, связанных с темой тренинга, поскольку опытные люди, не первый год связанные с бизнесом определенной сферы и которые постоянно занимаются самообразованием, просто-напросто не прореагируют на уже знакомые, даже для них, возможно, «прописные истины». Тренер должен постоянно обновлять свои знания и совершенствовать навыки. Устаревшая информация может превратить тренера и наставника в скучного школьного учителя.

 Черпать новые знания можно из интернета, не забывая критично рассматривать информацию и сравнивать мнения нескольких источников. Никто не отменял и специализированную литературу. Внутренний тренер должен работать с бизнес-периодикой, и быть хорошо знакомым с корпоративной библиотекой, поскольку именно он должен анализировать, выносить актуальную информацию и преподносить ее ученикам.  По части тренерского мастерства Оксана Грабар, руководитель отдела по созданию новых продуктов и подготовке тренеров Консалтинговой группы «Живое Дело» советует следующие: Михаил Кларин «Корпоративный тренинг от А до Я», Дэвид Ли «Практика группового тренинга», Тим Рассел «Навыки эффективной обратной связи», - и добавляет: «На мой взгляд, независимо от уровня «звездности» тренера, его опыта и квалификации, перед каждым тренингом нужно читать как минимум одну новую книгу по теме».

Как же учат наших тренеров и наставников? На сегодняшний день на рынке представлены разные возможности, наиболее распространенными формами являются тренинги по нескольку дней (2-6) и более продолжительные (1-5 модулей по 2-4 дня) школы тренеров.

Более короткое обучение чаще всего ориентировано на развитие презентационных навыков и вскользь напоминает об основных акцентах тренерской деятельности. Подобный формат подходит внутренним тренерам, которые проводят технические тренинги или тренинги по продукту. Плюсы такого экспресс-обучения в том, что компания-клиент получает быстрый результат, инвестируя меньшие деньги в обучение тренера. Минусы заключаются в том, что участники получают лишь часть необходимых тренерских навыков.

Школы тренеров дают комплексные знания, где детально прорабатываются необходимые навыки тренера, основные из которых: презентационные навыки, работа с группой, разработка и создание тренинга. Среди преимуществ: полнота знаний и навыков тренера, получение участниками навыков для самостоятельной разработки тренингов, опираясь на цели и задачи компании. При этом период подготовки тренера достаточно длительный. 

В последнее время активно распространяется какой-то страшный вирус сертификации тренеров. Поначалу такая формулировка преследовала письма из разряда спам, а затем распространилась и на специалистов тренинговых компаний. Неизвестным остается ряд вопросов:

•  Кто или что сертифицирует тренеров?
• По каким критериям проходит данная процедура?
• Какие права и обязанности получает владелец данного документа?

В Украине сертификаты выдают по окончанию школы тренеров. При этом каждая школа готовит специалистов по собственным программам, правилам и принципам. Особенно интересна ситуация, когда сотрудник тренинговой компании гордо называется сертифицированным специалистом, окончившим школу данной компании. Выходит, что руководство компании выдает грамоту собственным сотрудникам и делает на этом себе рекламу. Можно провести аналогию со структурой вузов: студенты учатся в аспирантуре, пишут дипломную работу, защищают ее, получают соответствующее звание и на визитной карточке вуза растет количество специалистов высшего уровня. Но есть существенное отличие - звания преподавателям дает Академия наук - относительно независимая организация. При сертификации тренеров такая структура отсутствует.

В обсуждении этой проблемы присутствует несколько аргументов как за, так и против. С одной стороны, создав отдельную независимую организации, можно разработать единые стандарты работы и обучения тренеров и внести ясность в процедуры сертификации специалистов. С другой стороны, учитывая наш менталитет, любая лишняя организация - это еще один повод развить бюрократическую структуру. Проблемы возникнут и при разработке этих самых стандартов, ведь деятельность тренеров очень широкая и многогранная. Ровнять всех под одну гребенку не совсем корректно, правильнее говорить о принципах работы тренеров одной сферы, а еще точнее можно прописать обязанности и права для внутренних специалистов компаний.

 В достаточно сложной экономической ситуации обучение персонала играет одну из ключевых ролей, но вынуждено действовать в ограниченных условиях (речь идет о материальных ресурсах). Хорошему внутреннему тренеру вполне по силам организовать обучение для сотрудников. Но для того, чтобы обеспечить желаемый результат, тренер должен иметь опыт или очень качественные знания и представления о создании, организации и проведении курсов обучения.

«Внутренний тренер в некоторых аспектах даже выгоднее для компании, поскольку объединяет в одном лице неформальное «peer learning» и обучение навыкам и знаниям, необходимым сотрудникам данной организации», - объясняет Константин Стародубцев. Другую точку зрения представляет Оксана Грабар: «На наш взгляд, сегодня важно не столько обучать, сколько переучивать все уровни персонала, учитывая нынешнюю быстроизменяющуюся среду. Важно также понимать, что если внутренние тренеры не имеют опыта в самостоятельном создании программ, то сейчас не самое лучшее время для экспериментов. Ведь сегодня как никогда от обучения (а тем более - внутреннего) зависит многое, и у большинства компаний не будет ни времени, ни денег для «работы над ошибками» после таких программ».

Зубко Анастасия координатор проектов тренинговой компании «Персонал - Технологии» предоставила нехитрый подсчет: «Если, к примеру, обучение корпоративного тренера стоит 10 тысяч гривен, а стоимость одного дня корпоративного тренинга для группы до 15 человек составляет у внешнего провайдера 15 тысяч гривен за день, то сколькими проведенными тренингами силами своего тренера окупаются инвестиции? А корпоративных тренингов тренер может провести, если действительно качественно и без экстремальной гонки, то 4 двухдневных в месяц».

Несколько советов компаниям:

1. Воспитывать собственных внутренних тренеров нужно с особенным вниманием и требовательностью, учитывая как профессиональный уровень тренера, так и его личностные качества, способность работать в команде.
2. Выбирая провайдера обучения для тренеров лучше всего обращать внимание на репутацию компании в целом и интересоваться отзывами о конкретном тренере, желательно, напрямую у участников его занятий.
3. Если сертификат тренера важен для принятия решения, то узнайте, кто выдал данный документ и что представляет собой та учебная программа, по окончанию которой он был выдан.
4. Каким бы прогрессивным и опытным не был тренер, для разработки качественной программы обучения ему нужна будет помощь линейных руководителей и специалистов той области, которой касается образовательная программа.

Единого верного способа обучения тренеров не существует. При выборе подходящего решения для вашего конкретного случая можно руководствоваться интуицией, советами коллег, а самое главное - здравым смыслом. Ведь тренер должен быть не только профессионалом, всесторонне развитой личностью, а и просто приятным, интересным человеком.