Trainings.uaАмплуа

• Знания:
  Этот пункт касается фактической информации, которая потребуется в работе на данной позиции. Например, швея должна знать основные принципы работы со швейной машиной: куда ставить нитки, отличать механизм педального управления от ручного, где заменить иголку и зачем.
  Наличие знаний сотрудника проверяется с помощью различных процедур: тесты, в которых нужно указать один правильный ответ; специальные задания, похожие на математические задачи; предметный разговор по специальности.
• Навыки:
  Данный пункт содержит все умения сотрудника, физического или психического характера. Пример - это практическое умение и опыт швеи делать свою непосредственную работу: заменять нитки в машинке, строчить и т.д.
  Проверить наличие навыков можно с помощью задания определенного уровня сложности; теста, в котором может быть несколько правильных ответов или же нужно самостоятельно заполнить таблицу. Чтобы установить качественный и количественный показатели работы, выполнение данного задания ограничивают по времени.
• Способности:
  Третий пункт характеризирует предрасположенности человека к выполнению определенных действий в перспективе. Важно определить именно те задатки, которые требуются для работы на конкретной позиции. Например, опытная швея может отлично выполнять свою работу и в какой-то момент попробовать добавить к стандартной модели какой-то интересный элемент. В этом она проявит свои способности к дизайну. Другой вопрос – станет ли она их развивать.
  Способности, которые часто используются на практике, постепенно становятся навыками. Склонности отличаются от способностей. Они являются лишь потенциалом для выполнения определенных действий, а способности − это уже наличие сформированного понимания того, как должна быть выполнена работа. Определить способности можно на собеседовании, задав несколько вопросов, проанализировав предыдущий опыт работы сотрудника, узнав о его стремлениях, а также с помощью элементарных заданий и тестов.
• Другие характеристики:
  Это все те черты человека, которые нельзя отнести ни к одному из вышеперечисленных пунктов, но в то же время эти характеристики играют не менее важную роль в работе сотрудника. Например, невнимательная швея может отлично выполнять свою работу, но случайно поставить другой цвет ниток. Казалось бы, навыки заправки ниток и выполнения швов использованы правильно, но часть изделий придется перешивать.
  Обнаружить данные характеристики можно с помощью психологических тестов и в живом общении с человеком.

На основе проведённого для статьи анализа получается, что система KSAO хорошо подходит для оценки работников технической сферы, где навыки можно оценить в легко измеримых характеристиках и проверить на производственной базе, способности, связанные с работой, имеют материальное проявление, а знания имеют однозначный, маловариативный характер (правила, аксиомы, стандарты). В более абстрактных направлениях работы использовать данную систему сложнее потому, что ключевые качества сотрудника, такие как умение работать в команде или коммуникабельность, тяжело измерить.

Альтернативой системы KSAO выступают модели компетенций. Они ориентированы больше на личностные качества и более абстрактные характеристики. На этапе введения система KSAO дает возможность выделить необходимые критерии оценки персонала, на которые следует ориентироваться. В дальнейшем они же помогут составить должностные обязанности и план развития для каждого сотрудника.

Своим мнением о системе KSAO поделись специалисты HR-сферы:

Марина Первушина, руководителя HR-департамента Baltic Training Group, тренер-консультант по вопросам персонала и развития организаций:

«Мы работаем с компетенциями, но делим их несколько другим способом: на знания, навыки и личные качества. И в любом случае для нас не столько важно отнести компетенцию в какой-то разряд, сколько правильно ее выделить и описать в поведенческих критериях.

Иногда бывает достаточно легко  отнести необходимую компетенцию к  разряду знаний (правила заполнения отчетов, требования к оформлению документов, знание продуктов и их свойств, те или другие специальные знания - такие как знание физики, органической химии). Не вызывает особых проблем характеристика навыков (скорость печати, работа с компьютерными программами, работа на станке, проведение переговоров), или личных качеств (системное мышление, позитивное мышление, нацеленность на результат). А иногда бывает очень трудно определить, к какому разряду отнести компетенцию (коммуникабельность, умение планировать и т.д.). В таком случае, я ориентируюсь  больше на правило:

Навык - это то, чему  мы можем достаточно быстро научить и легко проверить его наличие в производственных условиях.

Личные качества - это более сложные для проверки свойства человека (требуют специальных условий), и  не так быстро формируются. Практически любому человеку можно повысить его стрессоустойчивость, но для этого понадобится много времени и усилий с его стороны по поддержанию этого своего нового свойства».

 Артем Скиба, бизнес-тренер, консультант компании B.Zone:  

«В нашей компании мы не пользуемся стандартами KSAO, поскольку имеем собственную систему компетенций, которая на мой взгляд намного удобнее, информативнее и эффективнее KSAO. Компетенции, которые входят в KSAO, а именно -  знания, навыки, способности и другие характеристики, охватывают слишком узкие области, трудно определяемые, и не дают полной картины. Кроме того, нет четкого определения для каждого из этих критериев. К тому же я вижу ошибку в определении этих пунктов, как компетенций. Хотя точного определения, что же такое компетенция пока нет, все сходятся на том, что этот термин определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании. Давай те разберемся по пунктам.

Знания - возникает вопрос,- какие именно знания, на какие категории их делить и как их ранжировать по важности для предполагаемой работы?

Навыки - определить наличие определенных навыков в искусственных условиях достаточно проблематично. Скорее тут можно говорить  об определении потенциала выработки необходимых навыков.

Способности - для меня самый непонятный пункт. Остается только догадываться каким образом его интерпретировать. Что определяет способность человека к той или иной деятельности? Личные качества, тип темперамента, знания, навыки и еще громадное количество переменных. Соответственно, если мы говорим о способностях, то необходимо учитывать все эти переменные, чего в системе KSAO не наблюдается.

Пункт Другие Характеристики слишком неопределен, поскольку при такой формулировке в него можно включить абсолютно все, включая размер обуви. Тут я могу посоветовать только одно - пользоваться системой KSAO возможно, но только после детальной доработки».

Валентин Тихоненко, генеральный директор ЭКТЦ "ВАТТ":

«KSAO  (Знания, Навыки, Способности и Другие характеристики - Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics) - это не стандарт в понимании толкования понятия стандарт.  Не стандарт, так как в нем нет четкого определения каждой из названных характеристик (включая и другие).

KSAO - это подход, применяемый HR-менеджерами, психологами, рекрутерами. Использование этого подхода может вызывать неточности, трудности из-за отсутствия  определений в KSAO. Не определены там и «другие характеристики».

Подход KSAO помогает для определения должностных обязанностей. В стандартах ISO 9001 и  ISO 9004 речь идет также о компетентности.. А компетентность - доказанная способность применять знания и умения. Если компетентности включаются в KSAO, как другие характеристики, то это позволяет лучше оценивать кандидата на работу и саму работу, которую выполняет работник».