Система гибкого социального пакета
Система корпоративных льгот (социальный пакет), безусловно, является важным фактором удовлетворенности сотрудника от работы и существенно влияет на лояльность сотрудника к компании. Важным, но не самым важным, решающим (согласно исследованию компании «Амплуа» при поддержке HeadHunter.ru и журнала «Генеральный директор») фактором по-прежнему остается материальная компенсация. В то же время в период кризиса само наличие стабильной работы является достаточным мотивирующим и удерживающим фактором (диаграмма 1).
Диаграмма 1: Значимость мотивирующих факторов при удержании на рабочем месте
Так что же теперь выбросить социальный пакет за ненадобностью? Конечно же, – нет. Хотя самый простой и очевидный способ сберечь бюджет компании – это отказаться от пакета. И плюсы этого способа: простота и непосредственный финансовый эффект экономии. Недостатки же заключаются, во-первых, в том, что можно потерять хорошую возможность показать сотрудникам, насколько они важны для компании. Ведь люди прошедшие с компанией через трудные времена всегда будут ценить отношение компании и составят костяк команды на долгие годы послекризисного роста. Во-вторых, как бы там ни было, резкое ухудшение условий труда снижает продуктивность рабочей силы даже под угрозой сокращения. Но и оставлять социальный пакет в докризисном виде слишком большая роскошь, зачастую непозволительная. Какие же действия можно предпринять в таком случае?
Ответ – оптимизировать структуру корпоративного пакета и затраты на него.
Социальный пакет может включать много составляющих. И когда мы решаем заняться его оптимизацией, нужно в первую очередь сформулировать цель, которую мы хотим достичь в результате данной оптимизации. Например, сохранить уровень удовлетворенности системой корпоративных льгот со стороны сотрудников снизив затраты на 20%.
Затем нужно провести исследование на предмет классификации льгот, которые уже есть в корпоративной системе и которые могли бы туда входить. Скорее всего дополнительные опции включать никто не будет, ведь мы же хотим снизить затраты, но иногда может оказаться, что важная и недорогая составляющая почему-то не входит в пакет, а эффект от ее внедрения мог бы заметно повысить удовлетворенность сотрудников.
Рисунок: Составляющие социального пакета ©Амплуа, 2009
Само исследование нужно проводить по двум векторам: внутреннему – среди сотрудников компании, и внешнему – анализ лучших практик, социальных пакетов других компаний. По результатам исследования льготы, включенные в пакет, можно разделить на 4 большие группы
1. Абсолютный минимум – составляющие социального пакета, которые воспринимаются как «часть зарплаты», а не дополнительные блага. Они должны присутствовать обязательно, и их отсутствие вызывает неудовлетворенность сотрудников.
2. Ожидаемые или критические – могут влиять на удовлетворенность и на неудовлетворенность сотрудников; ожидается, что компания предоставит эти блага; воспринимаются как минимальный социальный пакет.
3. Превосходящие ожидания (WOW!) – составляющие, которые сотрудники не ожидают получить. Это экстра, которая способна повысить удовлетворенность сотрудника, способна стать фактором удержания.
4. Нейтральные – ни на что не влияют, сотрудники по каким-то причинам не могут воспользоваться.
Понятно, что в зависимости от самой компании, корпоративной культуры и устоявшейся практики, в каждую группу будут входить разные опции. Более того, для каждого сотрудника эти группы могут отличаться от тех, что выделены в компании. Задача же HR-менеджера не потерять данные по каждому индивидуальному случаю и обобщить результат по компании.
Первые две группы льгот должны быть защищенными статьями, которые не подлежат сокращению. Но и здесь есть возможности для сокращения расходов. Изменяя структуры и наполнение каждой опции, и внимательно отслеживая состояние дел на рынке. Многие компании в период кризиса существенно снижают цены. А некоторые идут по пути демпинга. При этом нужно не забывать и о качестве получаемых услуг.
Третья группа – поле для фантазии. Именно здесь есть возможность существенно повысить удовлетворенность от социального пакета, не повышая затрат или повышая несущественно. Хотя при этом нужно помнить, что данная группа опций не обязательная и вводить их можно при наличии бюджета, и одобрения со стороны финансовой службы и руководства. К таким опциям можно отнести возможность подключения личных авто к корпоративной программе страхования автомобилей по льготным тарифам, возможность получения корпоративных скидок на химчистку, транспортные и туристические услуги.
А вот четвертая группа – это льготы от которых нужно избавится, облегчив тем самым бремя затрат на систему корпоративных льгот.
Диаграмма 2: Влияние составляющих социального пакета на удовлетворенность работников
После такого исследования уже можно существенно сократить издержки на социальный пакет. Но также можно и не останавливаться на достигнутом. Ведь в результате исследования в руках у HR-менеджера оказывается ценная информация об индивидуальных предпочтениях сотрудников, на основании которой, можно построить принципиально новую систему корпоративных льгот.
Большинство компаний ограничиваются формированием жесткого социального пакета, одинакового для всех сотрудников. Такой вариант хорошо работает, когда в компании образ среднестатистического сотрудника подходит практически ко всему персоналу. Если же потребности сотрудников существенно отличаются, то намного эффективнее позволить им самостоятельно формировать собственный социальный пакет, исходя из предложенных опций. Система гибких социальных льгот (flexible benefits) предусматривает разработку такого социального пакета, который включает в себя ряд обязательных (фиксированных) и вариативных (факультативных) составляющих. Стоимость каждого пакета ограничивается определенной суммой с помощью предоставления выбора между опциями одной ценовой категории. Таким образом, не выходя за рамки отведенного бюджета, можно существенно повысить уровень мотивации персонала. И не только за счет удовлетворения конкретных потребностей, будь то детский садик для ребенка или тренажерный зал для супруги, а и за счет проявления уважения компании к желанию каждого, подчеркивая его личность и индивидуальность.
Тимофей Кучер, руководитель проектов HR-консалтинговой компании «Амплуа», специально для издания «Управление персоналом - Украина».
Написать комментарий