Trainings.uaАмплуа

В основе «обучения действием» - тесная взаимосвязь обучения (теории) и действия (практики). Основоположником метода считается Peг Реванс, который еще в начале 60-х начал развивать философию обучения действием. В 70-х годах концепция прошла успешное испытание на угольных шахтах в Бельгии. В середине 90-х получила широкое распространение во всем мире.

Философия обучения действием

Обучение действием – это структурированный процесс изучения собственного и опыта других профессионалов во время решения практической задачи или реализации проекта. Основа обучения действием — это не поиск правильных ответов, а постановка правильных вопросов. Главная цель обучения не только перемены в компании или поведенческие изменения у самих сотрудников, а развитие у них способности к изменениям. Еще одной особенностью считается то, что совместно решаются не «свои», а «чужие» проблемы, то есть участники учатся на опыте других.

Рассмотрим подробнее, как работает данный метод.

1. Компания обозначает проблемы, над которыми она будет работать. Для этого есть несколько путей. Например, руководитель проводит так называемое «проблемное совещание», целью которого может быть структурирование имеющихся проблем. В другом случае приглашаются консультанты, чтобы составить независимое экспертное мнение о состоянии дел.
2. Создание группы, которая будет участвовать в обучении действием. Группу может формировать руководитель, менеджер по персоналу, иногда внешний консультант. Важно, чтобы принципом формирования группы было разнообразие, то есть в такой группе должны быть представлены сотрудники подразделений, различных уровней иерархии, с разным профессиональным и жизненным опытом.
3. Участникам группы разъясняют, что такое обучение действием, и то, как данной группе предстоит работать.
4. Происходит обучение действием. Запускается исследование проблемы с разных точек зрения, затем — стадия предположений и рекомендаций, выдвигаемых каждым участником из его опыта, стадия осмысления и принятия решения, за которое предстоит нести ответственность перед группой.

Ценность обучения действием для организации состоит в том, что лучшие специалисты, обсуждая ее насущные проблемы и возлагая на себя ответственность за их решение, целенаправленно способствуют ее развитию. Кроме того, совместно работая на сессиях обучения действием, они учатся лучше понимать проблемы разных отделов, что формирует культуру должного отношения к внутренним клиентам. На учебных сессиях участники получают от своих коллег и реальную помощь в поиске выхода из трудных ситуаций, учатся понимать друг друга, расширяют свое представление о бизнесе, претворяют в реальность намеченные компанией изменения.

Для того чтобы обучение действием проходило результативно, мы рекомендуем придерживаться трех простых правил:

• Группа должна состоять из шести-семи человек
• Сессии проводятся два раза в месяц в течение всего рабочего дня
• Участники группы должны брать на себя ответственность за решение проблемы (она формулируется как задача отдельного проекта)
  

Проведение обучения действием

1. Каждому участнику группы предоставляется для изложения его проблемы и получения помощи от других участников группы одинаковое время. Одна из обязанностей ведущего следить, чтобы никто в группе не доминировал и не чувствовал себя обделенным.
2. Сессия обучения действием начинается с того, что каждый участник рассказывает, с какой проблемой он столкнулся в ходе реализации своего проекта. Важно, что проблема действительно должна быть проблемой, то есть у заявленной проблемы не может быть правильного ответа, именно поэтому участник затрудняется с ее решением.
3. Участники задают вопросы изложившим свои проблемы. Все вопросы должны быть направлены на уточнение того, в чем же на самом деле испытывает затруднение коллега.
4. После того как все участники уяснили проблему, они предлагают всевозможные варианты ее решения. На этом этапе между участниками происходит взаимный обмен различными видениями проблемы.
5. После того как участник услышал все предложенные группой варианты, он выбирает тот, который ему подходит больше всего. На основе этого выбора он составляет план действий, то есть намечает те конкретные шаги, которые предпримет для решения своей проблемы (о полученных результатах он расскажет на следующем заседании рабочей группы).
6. После того как группа помогла одному из ее участников, она переходит к решению проблемы следующего участника. Сессия не завершается, до тех пор пока в группе не будут обсуждены проблемы каждого.

Во многом успех обучения действием зависит от понимания первым лицом важности и его готовности оказать поддержку. На начальных этапах внедрения метода компании понадобится помощь консультанта, или в этой роли может выступить, например, менеджер по персоналу. Должен быть тот, кто сможет обучить участников групп тому, как вести сессии обучения действием. После того как люди будут обучены, в компании параллельно может работать несколько групп обучения действием, реализующих различные организационные изменения. Сессии поочередно могут вести сами участники групп. Как только в организации появляется некая трудная проблема, она может обсуждаться и решаться одной из групп, что гарантирует постоянное развитие компании.